Mikä on esihenkilötyön merkitys tiimin onnistumiselle?

”Minä luotan sinuun – Älä häiritse minua!”

esihenkilötyön merkitys renesans photo by tumisu

 Eräässä asiantuntijatiimissä on vahva itseohjautuvuuden eetos. Fasilitoin tiimin työskentelyä yhdessä onnistumisen rakentumisessa. Esihenkilö kannustaa, on ylpeä itsenäisistä työntekijöistään ja kertoo luottavansa täysin siihen, että nämä onnistuvat työssään ja ratkaisevat vastaantulevat ongelmat itse.

Kun myöhemmin kohtaamme uudelleen – tiimiin on liittynyt useampi uusi asiantuntija – keskustelussamme nousee toistuvasti esiin tarve: ”Kunpa meillä olisi yhteinen käsitys myös tiimimme yhteisestä tavoitteesta.”  Esihenkilö kiitteli hyvin sujunutta lomaansa: Puhelin ei ollut soinut kertaakaan, tiimiläiset olivat pärjänneet hienosti itsekseen. Mistä hän tiesi sen?

Muiden kerronnasta kuuluu, että esihenkilö oli toistuvasti ohittanut signaalit, jotka kertovat tiimin jäsenten prioriteettien epäselvyydestä, keskinäisen yhteistyön tulkinnoista ja väsymisestä itseohjautuvuuden retoriikkaan. Mieleeni nousi kysymys: Mikä on esihenkilön ajatus omasta lisäarvostaan tiimiläisilleen – konkreettisesti? Kuinka kiinnostunut esihenkilö on ylipäätään ihmisten johtamisesta vaihtelevine tarpeineen? Tiimiläisen sanomana: ”Uskon jo, että minuun luotetaan ja annetaan tehdä asiat liiankin yksin, jouluun mennessä tämä kokemus saa minulle riittää”.

Selkeyttääkseen epäselvää tilannettaan tiimi päätti tehdä kuvauksen nykyisestä toiminnastaan ja tavoitteistaan: Mitä teemme, kenelle ja mistä  tiedämme onnistuvamme? Onnistumisen kokemuksen arviointi ja konkretisoiminen vaikutti erityisen tärkeältä. Tiimin yksimielinen toive oli saada esihenkilö vetämään kuvauksen tekemistä, yhdessä tiimiläisten kanssa. Pyyntö mietitytti esihenkilöä: “Mihin te minua siinä työssä tarvitsette?”

"Voitko auttaa minua? Välitätkö minusta? Voinko luottaa sinuun?"

Kenen ehdoilla asiantuntijatiimi onnistuu?

Aiemmin kerrottu ja monet vastaavat havaintoni saavat minut kysymään,  kenen ehdoilla asiantuntijatiimin onnistumista ja esihenkilötyön lisäarvoa rakennetaan? Itseohjautuvuuteen ihastuneen HR:n tai esihenkilön vai inhimillisiä perustarpeitaan (ammatillinen vuorovaikutus, asioiden ja kokemusten yhdessä jalostaminen, yhdessä onnistumisen konkretisointi jne.) edelleen odottavan asiantuntija-tiimiläisen?

Mikä on konkreettisesti esihenkilön lisäarvo tiimissä ja kenen määrittelemä se on? Esihenkilön merkitystä voi kysyä vaikka seuraavasti: Miksi joku haluaisi, että minä johdan häntä?

John Maxwellin mukaan jokainen tiimiläinen kysyy esihenkilöltään seuraavat kolme kysymystä: ”Voitko auttaa minua? Välitätkö minusta? Voinko luottaa sinuun?” Jos esihenkilön merkittävin lisäarvo jää tsemppauksen asteelle, hän epäonnistuu heti ensimmäisessä kysymyksessä. Luottamusta ei voi rakentua ilman toisen tuntemista.

Pohdittavaa HR:lle, esihenkilölle ja asiantuntija-tiimiläiselle

Kolme kysymystä.

Ensin HR:lle: Miten kauan teillä voi toimia esihenkilönä, jos sekä tiimin kokemuspalaute että oma arviosi esihenkilön ihmisten johtamisen valmiuksista on selvästi kyseenalainen?

Esihenkilölle: Olet monenlaisen paineen ja odotusarvojen kohteena. Miten olet itsellesi konkretisoinut tiimiläistesi odotukset esihenkilötyöltäsi? Kuinka hyvin tiedät nämä odotukset? Tiimiläistesi inhimilliset odotukset sinulle eivät katoa, vaikka et niitä huomaisikaan. Luvassa on jatkossakin suuria tunteita ja yllätyksiä puolin ja toisin.

Asiantuntija-tiimiläiselle: Sinusta on kasvanutkin melkoinen tekijä, myös tiimikulttuurin näkökulmasta. Mikä on oma vastuusi yhdessä onnistumisen konkretisoimisessa, kun huomioit esihenkilösi mahdolliset tai ilmeiset puutteet ihmisten johtamisen saralla?

Kutsu sinulle – rakennetaanko yhdessä näistä lähtökohdista parempaa yhdessä onnistumista, konkreettisesti?

Olli-Pekka Ihalainen
Olli-Pekka Ihalainen​

Ihmisten johtamisen ja tuloksellisen vuorovaikutuksen kehittäminen. Johtamiseen ja yhteistyöhön liittyvien toimimattomuuksien selvittäminen ja ratkaisut. Työyhteisövalmiuksien kehittäminen.

Jaa somessa: