Etsi
  • Olli-Pekka Ihalainen

Kuka omistaa organisaatiokulttuurin?

Päivitetty: huhti 22


Ihmisiä neuvotteluhuoneessa tietokoneruutujen ääressä.

23 HR- ja viestintäammattilaista osallistui yrityskulttuurin kehittämisvalmennukseen. Jokainen työsti samalla luonnoksen organisaationsa yrityskulttuurin jatkokehityssuunnitelmasta. Toimin sekä aiheen asiantuntijana että suunnitelmien kommentoijana. Mihin huomio kiinnittyi?

”Meillä viestintä on yrityskulttuurimme omistaja.” ”HR on paras yrityskulttuurin osaajamme.” ”Johtoryhmällä on vastuu yrityskulttuurimme toteutumisesta.”


Miksi organisaation kulttuurin usein ”omistaa” joku ja sen kehittäminen on monen mielessä jotakin erillistä tekemistä?


Hahmottomuus turhauttaa


Edgar Schein on sekä tutkinut että jäsentänyt yrityskulttuurin hyvin hahmotettavaan muotoon. Mitä tästä työstä voimme oppia? Ainakin sen, että kaikki työyhteisön kokemukselliset elementit (Miltä neukkarimme tuntuu? Miten pomo puhuu? Uskallanko kertoa havaintoni toiselle?) ovat kulttuurin konkretiaa ja niiden kehittäminen tai muuttaminen on aina muutos kulttuurissa.


Omassa työskentelyssäni eri toimeksiannoissa haluan arkipäiväistää aivan liian hähmäiseksi kuvatun ja jonkun vastuulle määritellyn kulttuurin omistajuuden ja kehittämisen. En yhtään ihmettele usein kuulemaani turhautunutta kuvausta, jossa työyhteisön jäsen toteaa olevansa kyllästynyt tai ymmällään siitä tavasta, jolla kulttuuria on pyritty kehittämään. Kuvauksesta välittyy tyypillisesti konkretian puute ja hahmottomuus. Näin sen ei tarvitse kuitenkaan olla.


Kuule todellista kokemusta


Yrityskulttuuri on kokemus. Pääsemme jatkokehittämisen alkuun jo silloin, kun kerromme toisillemme: Mitä kokemusta haluamme työyhteisössä jatkossa vahvistaa ja mitä vähentää? Näin selvällä ja konkreettisella, joskus myös kivuliaalla tarkastelulla myös vähennämme kulttuurin kehittämisen epämääräisyyttä.


Työ edellyttää lähinnä viisasta kokonaisuuden ymmärrystä. Miten esimerkiksi nykyinen johtamiskokemus vaikuttaa toisten osallistumisintoon tai miten kauas viety päätöksenteon vastuu vaikuttaa yksilötason vastuunottoon? Tämän vaiheen yhteistarkastelussa tavoitteena on ainoastaan yksi asia – yhteisön eri jäsenten todellisen kokemuksen kuuleminen. Jos tätä todellista kokemusta ei kuulu, muun muassa luottamuksen puutteen vuoksi, kulttuurin näennäiskehittäminen on ajanhukkaa. Siinä tapauksessa ensin tulee saada luottamuskokemus vahvistetuksi. Sekin on todellinen konkreettinen kulttuuriteko!


Jokainen on vaikuttaja


Miksi sitten kulttuuri usein on jonkin omistamaa ja kehittämisvastuulla? Ehkä juuri siksi, ettei ole ymmärrystä kulttuurin todellisesta olemuksesta, joka on kokemus. Jokaisessa päivittäin tapahtuvassa työyhteisökokemuksessa on kulttuurin ydin. Me jokainen olemme työyhteisössä kulttuurivaikuttajia juuri siksi, että toiset kokevat meidät – vaikutamme juuri koettavuuden kautta kulttuuriimme. Vahvistamme tai heikennämme jotakin kulttuurissamme aina kohdatessamme. Joka kerta.


Teen paljon toimeksiantoja kulttuuriteeman alla. En kuitenkaan halua kutsua itseäni kulttuurimuotoilijaksi – se vastuu ja käyntikortti voisi olla jokaisella, joka on työyhteisön jäsen. Olen organisaatiokulttuurin asiantuntija, joka hyväksyy sen, että kulttuuri ja sen muuttaminen on arkipäiväistä ja määrätietoista työtä yhdessä toisten kanssa.

Hyväksytkö olevasi kulttuurimuotoilija, vaikka se ei ole tehtävänimikkeesi?


Olli-Pekka Ihalainen

Johtaminen ja organisaatiodynamiikka

Renesans Consulting Oy

olli-pekka.ihalainen @ renesans.fi +358 44 0100 634