Uuden ajan talenttius haastaa Talent Managementin laajentamaan näkymiään
Ensimmäinen osa sarjasta ”Mitä on uuden ajan talenttius?”
Työantajaorganisaatiot kamppailevat entistä kovemman osaajapulan kynsissä. Parin vuoden pandemiavaellus on saanut monet ihmiset muuttamaan ammatillisen kulkunsa suuntaa ja vaihtamaan työnantajaa, tehtäviä, maisemaa tai jopa alaa, jolla työskentelee. Työntekijöiden arvomaailma on entistä heterogeenisempi, mikä heijastuu motivaatiolähteisiin, merkityksen kokemukseen ja kiinnostuksen kohteisiin.Nähtäväksi jää, miten Euroopan epävakaammaksi muuttuva tilanne vaikuttaa työpaikan vaihtajien aikeisiin.
Uuden kriisin vuoksi nopeasti muuttuva toimintaympäristö ei antanutkaan hengähdystaukoa pandemian jälkeen vaan muutoskykymme on jälkeen koetuksella. Ilman ennakointia ja kyvykkyyttä nopeisiin muutoksiin organisaatioiden menestymisen rakentaminen alkaa olla aikamoista jonglöörausta ja pahimmassa tapauksessa jopa tuurilla seilaamista.
Onko Talent Managementin aika mennyt?
Miten Talent Management sopii tähän kuvioon vai onko sen aika jo ohi? Edelleen tarvitaan ylimmän johdon seuraajasuunnittelua sujuvan jatkuvuuden varmistamiseksi, mutta myös johtajan talenttiuden kokonaisuutta on syytä arvioida uudelleen. Johtajan vahvuusarsenaalista on löydyttävä uusia taitoja, kun toimintaympäristö on verkostoitunut ja ihmiset – heidän osaamisensa, motivaationsa ja hyvinvointinsa – ovat muuttuneet puheen tasolta todelliseksi kriittiseksi menestystekijäksi lähes kaikissa organisaatioissa. Menestyksen jonglöörinä johtajan on pystyttävä pitämään ilmassa juuri ne tärkeimmät pallot, joilla onnistutaan myös tulevaisuudessa.
Organisaatiot tarvitsevat edelleen oman osaamisalueensa syväosaajia ja monesti jopa huippuosaajia menestyäkseen hyvin. Verkostoituminen ja vaatimus jatkuvasta valmiudesta muuttuviin tilanteisiin tuovat kuitenkin esiin uudenlaiset menestyksen kannalta kriittiset talenttiudet. Tarvitaan kykyä itseohjautua, ottaa vastuuta ja tehdä päätöksiä erilaisissa tilapäisissä työryhmissä. Tarvitaan myös kykyä vaikuttaa, verkostoitua, ja hyödyntää oman osaamisen lisäksi koko verkostonsa osaamista ja talenttiutta.
Talenttiudet kasvavat mahdollisuuksissa
Yksilön vahvuudeksi voisi ajatella sen, missä hän on parhaimmillaan. Voidakseen tietää, missä on parhaimmillaan, työntekijän on saatava monenlaisia mahdollisuuksia kehittää ja testata osaamistaan. Eri yhteisöissä tarvitaan ja arvostetaan erilaisia vahvuuksia. Monesti tarvitaan sattumaa sekä suotuisia olosuhteita, kuten rohkeutta, kokeilunhalua, mahdollisuuksien antamista ja luottamuksen osoitusta, jotta tunnistetaan näiden vahvuuksien nykyiset tai potentiaaliset haltijat.
Työyhteisön pitää osata sekä luoda jäsenilleen mahdollisuudet kokeilla siipiään mahdollisimman laajasti organisaatiossa että havaita potentiaaliset talenttiudet. Tämäkään ei riitä vaan paletista puuttuu vielä se kaikkein tärkein: Henkilön aidon kiinnostuksen tunnistaminen ja todellinen halu kehittää omia vahvuuksiaan. Talenttiudesta ja sen vahvistamisesta pitää syntyä työntekijän ja organisaation yhteinen merkityksellinen suunnitelma, josta keskustellaan avoimesti ja johon molemmat ovat valmiita sitoutumaan ja panostamaan.
Talenttien ja talenttiuden tunnistaminen, vahvistaminen sekä joustavien käytänteiden ja rakenteiden luominen kuuluvat edelleen vahvasti organisaation menestyskuvioon. Tarvitaan uudenlaista ajattelua, jotta kuvio muodostuu organisaation ja sen ihmisten kannalta oikeaksi ja merkitykselliseksi.
Seuraavassa blogissa sukelletaan vähän syvemmälle uuden ajan talenttiuksien hallintaan.
Webinaari talenttiudesta HENRYn jäsenille
Organisaatioiden uudistaminen ja muutosten todeksi tekeminen
arja.julin-nurmi@renesans.fi
+358 40 552 9699